績效改善計畫PIP | pip面談
![績效改善計畫PIP](https://i.imgur.com/axBPWDg.jpg)
績效改善亦稱績效改進員工績效輔導PIP是什麼?PerformanceImprovementPlan,是輔導績效明顯落後的員工,讓員工改善現況,期望繼續勝任工作;若員工仍無法改善則會延伸出『資遣』、『降職減薪』、『調動職位』(附註1)等事宜。亦稱績效輔導改進。績效改善執行問題即將執行人資職涯上的第一個績效改善計畫面談PIP,已先跟單位主管擬定欲請員工改善的工作目標,想請問若員工不同意改善目標、不願意簽署績效改善計畫,應該如何因應?在談績效改善計畫時,有什麼需要注意的地方嗎?答:先確認單位主管的管理,沒有任何導致該員績效問題的...
員工績效輔導 PIP 是什麼? Performance Improvement Plan,是輔導績效明顯落後的員工,讓員工改善現況,期望繼續勝任工作;若員工仍無法改善則會延伸出『資遣』、『降職減薪』、『調動職位』(附註1)等事宜。亦稱 績效輔導改進。
績效改善執行問題即將執行人資職涯上的第一個 績效改善計畫 面談 PIP,已先跟單位主管擬定欲請員工改善的工作目標,想請問若員工不同意改善目標、不願意簽署績效改善計畫,應該如何因應?在談績效改善計畫時,有什麼需要注意的地方嗎?
答:先確認單位主管的管理,沒有任何導致該員績效問題的起因。
可能要進一步了解員工為什麼不同意的原因,是因為他覺得所訂定的目標不合理?還是他原本對於此工作內容的職責認知與主管認知不同?
主管沒『即時反饋』,事後到績效考核才說,人員拒絕接受。覺得主管不在第一線,明明搞定許多問題,只是不是直接目標,人員拒絕接受。(目標未能由下而上,或於前期有效溝通)
績效改善 – 建議事項
有幾個建議可參考下:
多用 Coaching 的技巧「問」&「聽」 PIP 的目的是協助夥伴找到可以改善的部分,而不是作為呈堂証供 可以由對方在表述未來想要做什麼改變的時候讓對方自己紀錄內容,再由雙方共同確認 談的過程盡量用引導的方式,多在對方的角度思考再導向績效目標,比如說 可以請你分享你的工作目標?以及團隊的目標?目前差距在哪邊? 你覺得怎麼做才能達成你與公司共同設定的目標? 還需要哪些資源,支援?可以更能協助你達成目標? 溝通的方式,需要做怎麼樣的調整,你覺得可以更暢通? 在截止日前,我們設定幾個檢核點?如何設置檢核點的時間,對你來說最有效? PIP 績效改善計畫 不一定只做一次,可以視情況進行數次 好事多磨 XD 績效改善計畫的目標是『改善』,而不是主管或企業拿來資遣的『手段』.
績效改善 或 績效改進 – 人員不配合作法: 員工不簽署無妨。只要有主管 (最好兩層主管) 及人資在場,若員工不簽,可加註 “員工本人參與討論後拒絕簽署” 字樣,並於會後再次正式通知員工本人,一樣有效。 績效不佳的原因要具體、改善作法及目標要合理、溝通...
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