如何透過『工作職能』寫出有效的企業徵才廣告? | 求才廣告
如何透過『工作職能』寫出有效的企業徵才廣告?怎樣的企業會吸引求職者在思考如何吸引求職者前,我們必須去思考「公司想吸引來哪種求職者來面試呢?」。公司是希望來自四面八方的人都先網羅來,再慢慢挑選人才;還是在公布職缺的時候就先設定好條件,預先篩選掉一定的求職者,找出最適合的人選呢?大部分的公司偏向後者,也就是希望吸引「合適」的人選,並篩選出認同公司核心價值,有潛力的求職者,省時又有效率。不過這樣的招募結果對HR來說可遇不可求的完美狀況。在通常情況之下,許多公司在招募過程中最常出現兩種情況:經常被淹沒...
如何透過『工作職能』寫出有效的企業徵才廣告? 怎樣的企業會吸引求職者在思考如何吸引求職者前,我們必須去思考「公司想吸引來哪種求職者來面試呢?」。公司是希望來自四面八方的人都先網羅來,再慢慢挑選人才;還是在公布職缺的時候就先設定好條件,預先篩選掉一定的求職者,找出最適合的人選呢?
大部分的公司偏向後者,也就是希望吸引「合適」的人選,並篩選出認同公司核心價值,有潛力的求職者,省時又有效率。不過這樣的招募結果對HR來說可遇不可求的完美狀況。在通常情況之下,許多公司在招募過程中最常出現兩種情況:
經常被淹沒在求職者這片履歷海中,卻找不到真正合適的求職者:這種狀況通常會發生在:具有高度知名度、福利好及被求職者盲目追求的企業。至於促使求職者紛紛投履歷的原因,不外乎就是求職者對這些公司有模糊或是刻板的印象,覺得「這個公司有名聲,感覺福利好,應該是個適合工作的地方」,並非因為真的了解這些公司而投遞履歷。尤其是經過媒體的渲染,許多的求職者會對這些企業充滿憧憬。
舉例來說,航空業經常在報章雜誌的報導下,總是給人「福利好、免費機票又高薪」的刻板印象,導致蜂擁而至的求職者投遞履歷。然而,「福利好、免費機票又高薪」的背後是過勞、傷身的時差所換來的,造成許多人開始工作後無法適應,也「與想像中的不同」就離職。
此外,亂槍打鳥型的求職者不論自己是否有符合職缺條件,他們也很喜歡投「有名聲、福利好」的公司。例如明明是英文系的人,因為看到台積電的福利很好,就隨意投了台積電的工程師職缺,希望有機會受到青睞,卻很明顯的資格不符。
別的公司可以吸引許多求職者去應徵,為什麼我們公司卻乏人問津?知名度低或是規模較小的公司通常會容易使求職者卻步,一方面是因為沒聽過的公司會因為不清楚公司福利、薪資待遇,而不敢應徵;另一方面,求職者對規模小的公司往往會害怕經濟基礎不穩定,容易倒閉跟升遷不易的問題,就會興趣缺缺。
往好方面想,這類型的HR就不會被淹沒在履歷海中,但也可能面臨找不到多元人才的風險;簡單來說,如果缺乏足夠人才來應徵工作的話,不用說找到能力強的人,就連投遞履歷的求職者都「一位難求」。
除此之外,負面刻板印象[1]過多的公司或是職務也不受求職者青睞,甚至「唯恐避之不及」。例如,靈骨塔銷售員、直銷...